Business
La GPEC : un outil stratégique pour anticiper les besoins en compétences de votre entreprise
La GPEC, ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, est un processus RH essentiel pour les entreprises. Elle permet de mettre en évidence les forces à optimiser et les faiblesses à corriger. En tant que dirigeant, il est crucial d’anticiper les besoins futurs de l’entreprise, et la GPEC est un outil précieux pour cela.
C’est quoi la GPEC ?
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est un outil RH essentiel pour anticiper les besoins en matière d’emplois, de recrutements et de compétences. Elle permet à l’entreprise d’avoir une vision claire de ses ressources humaines afin de répondre efficacement à ses objectifs stratégiques. Cette approche repose sur deux facteurs clés : l’évolution de l’environnement concurrentiel, technologique et législatif, ainsi que la stratégie à moyen terme de l’entreprise. Grâce à la GPEC, le service RH peut s’assurer d’avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment pour atteindre ses objectifs.
Pourquoi mettre en place une GPEC ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) offre de nombreux avantages. C’est une approche qui permet de faciliter les recrutements, d’optimiser la gestion des carrières et d’anticiper le vieillissement du personnel. Elle aide également à corriger un sureffectif, à tirer parti des dispositifs de formation et à développer les compétences des salariés. En mettant en valeur les compétences individuelles et/ou collectives, la GPEC permet de s’adapter à l’évolution du travail et de la production. Elle favorise également la mobilité professionnelle des salariés et les motive en les impliquant davantage dans un projet d’évolution professionnelle. Grâce à la GPEC, il est possible de prévoir en amont l’adaptation des compétences aux emplois, de gérer l’impact des changements technologiques et économiques, et de diminuer les coûts et les risques engendrés par des déséquilibres.
Le cadre juridique de la GPEC
La loi GPEC est une exigence légale pour les entreprises en France. Elle a été mise en place suite à la loi de programmation sociale de 2005 (loi Borloo). Selon cette loi, toutes les entreprises de plus de 300 employés et les groupes communautaires comptant au moins 150 employés doivent mettre en place une GPEC. Concrètement, cela signifie que ces entreprises doivent négocier tous les 3 ans un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec les partenaires sociaux. En 2015, la loi Rebsamen est venue compléter la loi Borloo en matière de dialogue social et d’emploi.
GPEC ou GEPP ? Quelle différence ?
Depuis 2017, la GPEC a été remplacée par la GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels), qui est une version plus dynamique de la gestion prévisionnelle des compétences. La GEPP met l’accent sur la structuration et la valorisation du capital humain d’une entreprise en intégrant la notion de parcours professionnel. Elle permet également de faciliter les évolutions de carrière et la transition écologique. Le délai de négociation pour la GEPP peut être raccourci et fixé librement par les partenaires sociaux dans une limite de 4 ans. Cependant, la GPEC reste toujours en vigueur au niveau des branches professionnelles, avec l’obligation de négocier des accords GPEC tous les 3 ans.
Une bonne démarche GPEC permet d’identifier les besoins en compétences et de mettre en place des actions telles que des formations ou des recrutements pour faire face aux évolutions du marché. Elle facilite également le recrutement pour remplacer les départs à la retraite, met en place des parcours de mobilité interne et permet d’évoluer les postes au sein de l’entreprise. La gestion GPEC s’appuie sur différents outils pour atteindre ces objectifs.
GPEC exemples d’outils
Parmi les outils de gestion des ressources humaines indispensables, on trouve l’organigramme de l’entreprise qui permet de visualiser les différents services et la répartition des employés en fonction des activités. La fiche de poste est également un outil essentiel pour clarifier les rôles et les responsabilités de chacun. Le référentiel de compétences recense les activités et les compétences partagées par les différents métiers au sein de l’entreprise. La pyramide des âges permet d’observer la répartition par âge et par sexe au sein de l’entreprise. Les entretiens professionnels sont destinés à échanger avec les collaborateurs sur leur parcours professionnel et l’évolution de leur carrière. L’entretien d’évaluation est utilisé pour évaluer les compétences de l’équipe. Le manager étudie l’adéquation des compétences de chaque collaborateur avec celles requises dans sa fiche de poste. La formation est un outil clé qui permet à l’entreprise de rester compétitive face aux évolutions techniques et organisationnelles. Elle aide les salariés à s’adapter à leur poste et à l’évolution de leurs missions. Enfin, la formation contribue à préserver la motivation des collaborateurs et indirectement, la sérénité au sein d’une équipe.
Mise en place d’une GPEC : les différentes étapes
La mise en place d’un schéma GPEC se déroule en plusieurs étapes.
La réalisation d’un état des lieux
Pour évaluer les métiers et emplois d’une entreprise, il est important de prendre en compte à la fois des éléments qualitatifs et quantitatifs. Cela implique de recenser les compétences dont dispose l’entreprise et d’analyser combien de personnes sont employées dans chaque métier. Cette approche permet d’avoir une vision complète de la situation et d’identifier les éventuels besoins en termes de compétences.
L’anticipation des évolutions des besoins
L’étape de la GPEC consiste à étudier l’évolution prévue du marché sur lequel l’entreprise opère. Cela implique de surveiller la concurrence, de prendre en compte les avancées technologiques et les éventuelles réglementations à venir. Ces scénarios prédictifs permettent de créer une cartographie des ressources humaines afin d’anticiper les besoins en termes d’emplois, de métiers et de compétences pour les 4 prochaines années.
La mesure de l’écart entre la situation actuelle et les futurs besoins
La GPEC, ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, est un outil essentiel pour les entreprises qui souhaitent anticiper et s’adapter aux besoins futurs en compétences. Cette approche permet de rapprocher les compétences actuelles de l’entreprise, représentées par le « T » dans l’acronyme GPEC, avec celles nécessaires à long terme.
La GPEC se concentre sur quatre axes métiers : les métiers stables, les métiers voués à se transformer, les métiers voués à se développer et nécessitant des recrutements, et enfin les métiers en déclin. En identifiant ces différents axes, l’entreprise peut mieux planifier ses besoins en termes de compétences et prendre les mesures nécessaires pour s’assurer d’avoir le bon personnel au bon moment.
En utilisant la GPEC, les entreprises peuvent non seulement éviter les pénuries de compétences, mais aussi anticiper les évolutions du marché du travail et se préparer aux changements technologiques. Cela permet également aux employés de bénéficier d’opportunités de développement professionnel et de formation continue.
En résumé, la GPEC est un outil puissant qui permet aux entreprises de gérer efficacement leurs besoins en compétences à court et à long terme. En prenant en compte les différents axes métiers, elles peuvent anticiper les changements et s’adapter rapidement pour rester compétitives sur le marché.
La définition des compétences nécessaires
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), une étape importante consiste à définir les possibilités d’évolution d’un métier vers un autre pour chaque collaborateur. On appelle cela une « passerelle métier ». Cette mobilité interne est rendue possible grâce à différents parcours de formation qui permettent de réorganiser les ressources au sein de l’entreprise.
Le plan d’action GPEC
L’étape finale de la GPEC consiste à mettre en œuvre différentes mesures pour favoriser l’évolution des compétences des collaborateurs, faciliter la mobilité interne et mettre en place une politique de recrutement pertinente. Cela inclut des dispositifs tels que la formation professionnelle, les conférences, le coaching, la culture du feedback et le partage d’expériences et de compétences. Grâce à ces solutions de formation, les salariés peuvent développer leurs compétences ou se diversifier sans avoir à démissionner et à chercher un emploi dans une autre entreprise. De plus, une parfaite connaissance des métiers et des emplois recherchés permet de mettre en place une politique de recrutement efficace. Les fiches de poste sont un outil précieux dans la gestion de la GPEC. Elles permettent de définir clairement les compétences requises pour chaque poste et de trouver les candidats les plus adaptés.
L’évaluation du ROI
Le bilan est une étape importante dans la démarche de GPEC. C’est à travers cette évaluation que l’on peut tirer des enseignements, apporter des ajustements et définir de nouvelles orientations. Il s’agit de capitaliser sur ce qui a bien fonctionné et d’améliorer ce qui peut être amélioré.
Laurent Dufour, fondateur du site Le Blog du Dirigeant, explique dans son article comment réaliser un bilan efficace de la GPEC. Diplômé d’un master en management et ancien cadre dirigeant, Laurent Dufour conseille et accompagne les créateurs et les dirigeants depuis 2010.
Pour en savoir plus sur le sujet, vous pouvez télécharger l’article complet au format PDF sur le site du Blog du Dirigeant. L’article a été très bien noté par les lecteurs, avec une moyenne de 5 étoiles sur 5, basée sur 3 votes. N’hésitez pas à consulter cet article pour obtenir des conseils et des informations précieuses sur la GPEC et son évaluation.