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Demande de rupture conventionnelle pour raison personnelle : comment procéder et quels sont vos droits ?

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La demande de rupture conventionnelle pour raison personnelle offre la possibilité de mettre fin à un contrat de travail. Que ce soit par démission, licenciement ou rupture conventionnelle, il existe différentes options pour mettre un terme à une relation professionnelle. Pour en savoir plus sur la demande de rupture conventionnelle pour raison personnelle, nous vous invitons à découvrir tous les détails dans notre article.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est une façon amiable de mettre fin à un contrat de travail. Elle permet au salarié et à l’employeur de se séparer d’un commun accord. Lors d’une rupture conventionnelle, le salarié reçoit également des indemnités de départ. Cependant, ce type de rupture n’est possible que pour les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Les intérimaires ou les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ne peuvent pas bénéficier d’une rupture conventionnelle.

Les conditions de la rupture

La rupture conventionnelle est soumise à certaines conditions. Tout d’abord, il est essentiel que le salarié et l’employeur soient d’accord pour mettre fin au contrat de travail. Aucune des parties ne peut imposer la rupture conventionnelle à l’autre. De plus, il existe certaines situations dans lesquelles la rupture conventionnelle n’est pas autorisée, comme lorsqu’elle est conclue de manière frauduleuse ou en l’absence d’accord, lorsqu’elle fait partie d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ou lorsqu’elle vise à contourner les dispositions relatives au licenciement économique. Si le consentement du salarié est vicié, par exemple s’il a été victime de harcèlement moral ou de pressions, le tribunal des prud’hommes peut annuler la rupture conventionnelle.

Demande de rupture conventionnelle : la raison personnelle

La rupture conventionnelle est une solution pour les employés et les employeurs qui ne souhaitent pas donner de motif légitime, comme cela peut être le cas lors d’un licenciement. Cela signifie que l’employeur ne peut pas refuser une demande de rupture sous prétexte que celle-ci n’est pas justifiée. Les motifs peuvent être regroupés en 5 catégories : l’insatisfaction du salarié par rapport à son emploi (rémunération, missions, lieu de travail, horaires…), le désir de mettre en œuvre un nouveau projet, des problèmes relationnels avec les collègues ou l’employeur, des raisons familiales, ou d’autres causes telles qu’un changement de direction.

Le contenu de la convention

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La rupture conventionnelle est un accord entre l’employeur et le salarié pour mettre fin au contrat de travail. Pour que cet accord soit valide, il doit être homologué en remplissant le formulaire CERFA n°14598*01. Ce formulaire doit contenir plusieurs informations essentielles, telles que le numéro de SIRET de l’entreprise, l’identité du salarié, sa qualification et sa rémunération, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, la date de l’entretien préalable et la date de rupture du contrat de travail. Cette dernière est toujours fixée au lendemain de la signature de la convention.

Demande de rupture conventionnelle pour raison personnelle : la procédure de rupture

Avant de pouvoir procéder à une rupture conventionnelle pour motif personnel, il y a plusieurs démarches à suivre. Tout d’abord, l’une des parties doit faire une demande de rupture conventionnelle. Cette demande peut être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou sur lettre remise en main propre contre décharge. Ensuite, il faut organiser un entretien préalable. Cet entretien doit avoir lieu dans un délai de dix jours à un mois et permettra de discuter des modalités de la rupture. Comme la rupture conventionnelle est une négociation, il est important d’avoir des discussions ouvertes. Le salarié et l’employeur peuvent se faire assister par un conseil lors de cet entretien. Enfin, la dernière étape consiste à conclure un accord. Les termes et conditions de la rupture doivent être définis, ainsi que le montant des indemnités et la date de fin du contrat de travail. Les parties ont ensuite un délai de rétractation de 15 jours à compter du lendemain de la conclusion de l’accord. Il est également nécessaire d’adresser l’accord à la DREETS (anciennement DDETSPP). La DREETS dispose d’un délai de 15 jours à partir du lendemain de la réception pour valider le formulaire. Si aucune réponse n’est reçue dans les 15 jours, la déclaration est considérée comme acceptée. Si elle est refusée, la décision doit être motivée.

Les indemnités

Les indemnisations pour une rupture conventionnelle pour raison personnelle sont calculées en tenant compte de plusieurs facteurs. L’ancienneté dans l’entreprise, le niveau de qualification ainsi que le salaire sont pris en considération. Il est également possible que la taille de l’entreprise ait un impact sur le montant de l’indemnité.

Le calcul des indemnités

Les indemnités de rupture conventionnelle pour raison personnelle sont calculées en fonction de deux formules. Pour les dix premières années d’ancienneté, le montant correspond à un quart de salaire mensuel par année d’ancienneté. À partir de la onzième année, le montant est équivalent à un tiers de salaire mensuel par année d’ancienneté. Il est important de noter que l’indemnité de rupture est calculée en se basant sur le salaire de référence du salarié.

Demande de rupture conventionnelle pour raison personnelle : le salarié protégé

La rupture conventionnelle pour raison personnelle est un processus qui nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail. Contrairement à d’autres situations, il n’est pas nécessaire de faire homologuer la convention par la Direccte. L’inspecteur du travail s’assurera que les parties sont libres de consentir à la rupture. Si aucune réponse n’est reçue dans les deux mois, la demande est considérée comme rejetée. Si vous souhaitez en savoir plus sur ce sujet, téléchargez notre article en PDF.
Notez que cet article a été rédigé par Sophie Boen, une experte en droit de l’entreprise et en gestion des risques professionnels. Elle possède un Master 2 en Droit de l’Entreprise de l’Université d’Artois et s’intéresse particulièrement à la création d’entreprise.

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