Les avantages et inconvénients d’être salarié de sa propre entreprise : la vérité sur le statut de dirigeant

Il est possible de cumuler un mandat et un contrat de travail dans la même entreprise, mais il y a plusieurs règles à respecter pour que cela soit possible. Cependant, si ces règles sont respectées, le dirigeant peut bénéficier d’avantages significatifs. Le blog du dirigeant se penche aujourd’hui sur cette situation spécifique.

Le cumul entre contrat de travail et mandat au sein de la même entreprise

Les trois conditions sine qua non

L’exercice de fonctions techniques distinctes de celles du mandat social

Le mandat social, c’est le rôle du dirigeant dans une entreprise. Cela comprend des tâches précises telles que la gestion quotidienne de l’entreprise, l’exécution des actes courants et la représentation de l’entreprise envers les tiers. Lorsqu’il s’agit de conclure un contrat de travail, il doit être basé sur une prestation de travail réelle, différente des fonctions exercées en tant que dirigeant. Le dirigeant doit donc exercer des fonctions au sein de l’entreprise qui requièrent des compétences spécifiques et des connaissances distinctes de celles liées à son mandat de dirigeant. Par exemple, si un dirigeant cumule son mandat avec un emploi salarié de directeur des achats et superviseur d’un laboratoire de recherche où il est sous le contrôle d’une autre personne, cela correspond à une accumulation de fonctions techniques différentes. Il est important de noter que prouver cette distinction entre les fonctions est plus facile lorsque l’entreprise a plusieurs départements et fonctions. Dans une petite entreprise, cela peut être plus difficile.

La question de la rémunération du contrat

Lorsqu’un dirigeant cumule son mandat avec un contrat de travail, il est important de noter qu’il doit recevoir une rémunération distincte de celle de son mandat. Cela signifie que sa rémunération doit être en compensation de son statut de salarié et il doit être rétribué de manière séparée pour son mandat. Alors que le contrat de travail doit obligatoirement inclure un salaire, le mandat peut être exercé gratuitement. La présence d’une double rémunération peut indiquer un cumul, mais cela ne constitue qu’une présomption et non une certitude. La question des fonctions distinctes reste donc primordiale dans ce cas.

Le lien de subordination

Un contrat de travail implique un lien de subordination obligatoire. Ce n’est pas suffisant d’avoir des fonctions distinctes et une rémunération. Le lien de subordination se caractérise par le fait de travailler sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, des directives, de contrôler l’exécution du travail et de sanctionner les erreurs. L’employeur doit donc pouvoir déterminer unilatéralement les conditions de travail. Il y a plusieurs indices qui permettent de déterminer s’il y a une subordination effective, tels que le contrôle et la direction de l’employeur, la présence d’un service organisé, des horaires et un lieu de travail imposés, la fourniture du matériel et la fixation de la rémunération. Cependant, il est difficile de prouver qu’il y a un lien de subordination lorsque le dirigeant détient une grande majorité des parts et cumule un contrat de travail, bien que cela ne soit pas exclu. Par contre, il sera impossible de le démontrer en cas d’associé unique.

La procédure des conventions réglementées

Lorsqu’un dirigeant conclut un contrat de travail avec sa société, cela relève du contrôle des conventions réglementées. Ce type de contrat peut entraîner un conflit d’intérêts, car il est conclu entre le dirigeant et sa propre société. Selon le type de société, la procédure de contrôle sera différente : une autorisation préalable dans les SA et un contrôle a posteriori dans les SARL et les SAS. Il est important de noter que lors de l’assemblée générale, le dirigeant ne participera pas au vote concernant ce contrat. Si vous souhaitez créer votre entreprise, découvrez nos outils disponibles !

Les questions spécifiques de cumul par sociétés

La SA classique

SA de petite et moyenne taille

Dans une société anonyme (SA), un membre du conseil d’administration peut devenir salarié de la SA s’il respecte certains seuils. Ces seuils sont les suivants : la SA ne doit pas dépasser 250 salariés, un chiffre d’affaires annuel de 50 millions d’euros et un total de bilan annuel de 43 millions d’euros. Bien sûr, l’administrateur concerné doit exercer un emploi effectif, être rémunéré normalement pour son travail et travailler sous un lien de subordination. Il est également possible de conclure un contrat de travail après l’entrée en fonction de l’administrateur.

SA de grande taille

Dans les grandes sociétés, un salarié peut devenir administrateur, peu importe la date de son contrat de travail. Cependant, un administrateur qui n’est pas initialement salarié ne peut pas le devenir en concluant un contrat de travail. Cela est dû à l’article L225-44 du Code de commerce, qui stipule que les administrateurs ne peuvent recevoir que des jetons de présence, des rémunérations exceptionnelles et des rémunérations de DG ou DGD. Le cumul n’est possible qu’en ayant un contrat de travail antérieur au mandat. Il est donc nécessaire pour un créateur ou repreneur d’entreprise de reprendre une entreprise où il était déjà salarié. Bien sûr, l’administrateur peut renoncer à son mandat pour conclure un contrat de travail. Cependant, il faut faire attention aux limitations légales, car le nombre d’administrateurs titulaires d’un contrat de travail ne peut dépasser le tiers des administrateurs en fonction. Le non-respect de cette règle entraîne la nullité de la nomination de l’administrateur.

Les cas du Président, P-DG, directeur général, directeurs généraux délégués

Le président du conseil d’administration et le directeur général doivent être des administrateurs de la société. Ils ne peuvent pas à la fois être administrateurs et avoir un contrat de travail, sauf si le contrat a été établi avant leur mandat. Cependant, dans les petites sociétés, ils peuvent être salariés. Les directeurs généraux qui ne sont pas administrateurs n’ont pas non plus besoin d’avoir un contrat de travail antérieur. Si les conditions sont remplies, il est possible de cumuler mandat et contrat de travail, mais si le contrat est postérieur au mandat, il est soumis à une réglementation spécifique.

 La SA dualiste

Membres du directoire

Les membres du directoire peuvent avoir un contrat de travail en plus de leur mandat social, tant que ce contrat n’est pas fictif. Il n’y a pas de conditions spécifiques à remplir : le contrat peut être antérieur, postérieur ou concomitant au mandat. Si le contrat est postérieur au mandat, il faudra tout de même suivre la procédure des conventions réglementées. Si le contrat de travail est antérieur, il faudra également suivre la procédure des conventions réglementées en cas de reconduction ou de modification du contrat. Le président du directoire peut lui aussi cumuler son mandat avec un contrat de travail.

Membres du conseil de surveillance

Les membres du conseil de surveillance ont la possibilité de recevoir une rémunération en tant qu’employé, conformément à l’article L225-85 alinéa 1 du Code de commerce. Cependant, le nombre de membres cumulant leur mandat et un contrat de travail ne peut pas dépasser un tiers des membres en fonction. De plus, il n’est pas nécessaire que le contrat de travail ait été conclu avant le mandat.

La SARL

Juridiquement, il n’y a pas d’interdiction de cumul pour un gérant de société. Cependant, cela peut poser problème en fonction du nombre de titres détenus par le gérant. Si le gérant est majoritaire, il est difficile voire impossible de caractériser un lien de subordination. Un gérant égalitaire peut avoir à la fois un contrat de travail et son mandat, comme l’a approuvé une réponse ministérielle en 1977. Le gérant minoritaire est le plus susceptible de cumuler un mandat et un contrat de travail. Cependant, on peut se poser des questions sur ce cumul, notamment en ce qui concerne la subordination, lorsque le gérant peut s’opposer à sa propre révocation. Même un gérant non associé peut cumuler mandat et contrat de travail.

La SAS

En ce qui concerne la SAS, les lois ne prévoient pas le cumul des fonctions de président et de salarié. Cependant, cela peut être réglementé dans les statuts de la société. Il est donc important d’avoir des statuts bien rédigés. Les statuts peuvent restreindre ou même interdire le cumul de fonctions au sein de la SAS. Cependant, tout comme pour le gérant majoritaire d’une SARL, il peut être difficile pour le président actionnaire majoritaire d’une SAS de prouver l’existence d’un lien de subordination. Il est également bon de savoir que les conséquences du respect ou non des règles de cumul varient selon les situations : si le cumul est possible et régulier, les deux contrats produisent pleinement leurs effets ; si le cumul est impossible, le contrat qui ne peut être cumulé est nul ; si le cumul est possible mais irrégulier, le contrat de travail est généralement suspendu pendant la durée du mandat.

Quels intérêts à cumuler ?

Cumuler un contrat de travail et un mandat de direction présente plusieurs avantages. Tout d’abord, cela permet aux dirigeants ayant le statut de travailleur non salarié de bénéficier d’une meilleure protection sociale. Bien que les cotisations soient plus élevées, la couverture sociale est plus complète. Cependant, il est important de noter que ce n’est pas toujours le cas, car il faut pouvoir effectivement cumuler les deux statuts. Par exemple, pour un gérant majoritaire de SARL, il sera difficile de prouver le lien de subordination nécessaire pour bénéficier d’une protection contre le chômage et autres.

Le deuxième avantage significatif du cumul entre contrat de travail et mandat social est que la rupture d’un des contrats n’entraîne pas automatiquement la rupture de l’autre. Par exemple, la rupture du mandat social n’entraînera pas la rupture du contrat de travail, à moins qu’il y ait un autre motif indépendant de la rupture du mandat. Cependant, il est possible que la rupture du mandat social crée un climat délétère au sein de l’entreprise, pouvant éventuellement conduire à la rupture du contrat de travail par la suite.

En conclusion, si le contrat correspond à un emploi réel, les sommes versées peuvent être déduites du bénéfice imposable.