Garder le contrôle : Comprendre les sanctions disciplinaires en entreprise

Sanctions disciplinaires en entreprise : Quelle procédure ? Quelles sanctions ?

Lorsqu’un salarié commet une faute dans le cadre de son travail, son employeur peut prendre des mesures disciplinaires à son encontre. Cependant, il est important de respecter les règles établies par le Code du travail. Voici des informations détaillées sur les sanctions disciplinaires en entreprise.

Définition

En entreprise, la sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur suite à un comportement fautif du salarié. Elle peut affecter différentes aspects de la vie professionnelle, tels que la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération. Les sanctions peuvent varier en fonction de la faute commise et de sa gravité. Il est important pour les employeurs de choisir une sanction adaptée et proportionnée à la situation.

Les différents types de sanctions disciplinaires

Le blâme

La sanction disciplinaire la plus faible qu’un employeur peut donner à un salarié fautif est le blâme. Cela consiste en un avertissement écrit visant à dissuader le salarié de commettre à nouveau une faute dans son travail. Il est important pour l’employeur de prendre des mesures disciplinaires appropriées pour maintenir un environnement de travail sain et respectueux.

La mise à pied

La mise à pied est une mesure disciplinaire qui peut être appliquée lorsque des fautes graves ou répétées sont commises par un salarié. Cela entraîne son éloignement temporaire de son poste de travail. La mise à pied peut être utilisée comme une étape préalable à un licenciement, ou comme une occasion pour l’employé de rectifier son comportement. Selon la situation, elle peut revêtir un caractère disciplinaire en réponse à des erreurs commises, ou conservatoire lorsqu’une situation d’urgence se présente.

La mutation

La mutation est une sanction disciplinaire sérieuse qui peut avoir de graves conséquences pour le salarié. Elle implique un changement de lieu de travail, ce qui peut avoir un impact important sur sa vie professionnelle, sociale et familiale. Cependant, il est important de noter que la mutation disciplinaire ne peut être accompagnée d’une rétrogradation. Cette règle interdit d’infliger deux sanctions pour les mêmes faits.

La rétrogradation

La rétrogradation est une sanction disciplinaire qui implique un changement de poste pour le salarié concerné. Cela signifie essentiellement qu’il sera réaffecté à un rang inférieur dans la hiérarchie de l’entreprise, ce qui peut s’accompagner d’une baisse de salaire. Comme il s’agit d’une modification significative du contrat de travail, l’accord du salarié est nécessaire. Si le salarié n’est pas d’accord, l’employeur peut décider d’infliger une autre sanction, conformément aux règles en vigueur.

Le licenciement

Le licenciement est la sanction disciplinaire la plus sévère que les employeurs peuvent prendre à l’encontre de leurs employés. Il entraîne une interruption du contrat de travail et peut être prononcé pour différents types de fautes, allant de la faute simple à la faute grave ou lourde. Les conséquences du licenciement varient en fonction du motif qui a été retenu lors de la procédure disciplinaire.

Les fautes pouvant entrainer des sanctions disciplinaires

Quelles sont en pratique les fautes réprimées par les employeurs ?

La faute simple est une infraction légère commise par un employé qui ne justifie pas un licenciement immédiat. Par exemple, de petits retards peuvent être considérés comme des fautes simples. La faute grave, quant à elle, se produit lorsque l’employé enfreint ses obligations contractuelles d’une manière telle qu’il est impossible de le garder dans l’entreprise. Cela peut inclure du harcèlement, des vols au sein de l’entreprise, l’état d’ébriété pendant le travail, etc. Enfin, la faute lourde est une infraction particulièrement grave où l’employé agit intentionnellement pour nuire à son employeur. Des exemples de fautes lourdes sont la destruction délibérée de biens de l’entreprise, des violences physiques ou des menaces de mort, le détournement de clients au profit d’un concurrent, etc.

Le principe de proportionnalité de la sanction disciplinaire eu égard à la faute commise

Lorsqu’un employeur décide de sanctionner un employé, la sanction doit être proportionnelle à la faute commise. C’est ce que prévoit l’article L1333-2 du Code du travail. Si la sanction est jugée irrégulière, injustifiée ou disproportionnée par le conseil de prud’hommes, celle-ci peut être annulée. Ainsi, si un salarié est confronté à une sanction disproportionnée, il a le droit de contester cette décision devant le conseil des prud’hommes en se basant sur cet article. Par exemple, il n’est pas possible de justifier une mutation disciplinaire si celle-ci est infligée en réponse à de simples fautes commises par l’employé.

Les cas o├╣ les sanctions doivent être prévues

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, un règlement intérieur doit être établi pour fixer les règles relatives à la discipline, y compris les sanctions disciplinaires autres que le licenciement. Cependant, il est important de noter que ces sanctions ne peuvent être prononcées que si elles sont prévues par le règlement intérieur de l’entreprise. Si ce n’est pas le cas, les sanctions ne peuvent pas être valablement appliquées. Cette règle a été confirmée par un arrêt rendu par la Cour de cassation en 2017.

Les sanctions disciplinaires interdites

Certaines sanctions disciplinaires sont interdites selon le Code du travail. Par exemple, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites (article L1331-2). Cependant, il existe des exceptions à cette interdiction, telles que les retenues sur salaire en cas d’absence non justifiée ou la réduction du salaire liée au rendement du salarié. D’autres sanctions sont également interdites, comme les sanctions discriminatoires, celles infligées pour l’exercice légitime du droit de retrait, celles prises pendant l’exercice du droit de grève ou celles infligées aux lanceurs d’alertes. Il est important de respecter ces règles et de suivre les procédures appropriées lorsqu’une sanction disciplinaire est envisagée.

La procédure à respecter afin de prononcer une sanction disciplinaire

La procédure simple

Dans certaines situations, lorsque l’employeur souhaite prendre des sanctions légères contre un salarié (comme un simple avertissement qui ne sera pas inscrit dans son dossier), il n’est pas obligé de convoquer le salarié pour un entretien. Cependant, il peut décider de le faire, et dans ce cas, il devra envoyer une lettre recommandée ou remettre la convocation en main propre. Le salarié a le droit de se faire accompagner par une personne de l’entreprise de son choix lors de cet entretien. Pendant l’entretien, l’employeur recueille les remarques du salarié et explique les motifs de la sanction envisagée. La sanction est ensuite notifiée au salarié par courrier ou par email.

La procédure renforcée

Lorsqu’il s’agit de sanctions disciplinaires importantes, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien, en lui envoyant une lettre recommandée ou en lui remettant en main propre. Cette convocation doit être envoyée dans un délai maximum de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute. Une fois de plus, le salarié a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. L’employeur doit indiquer le motif de la sanction prévue et recueillir les remarques du salarié. La sanction est prononcée au plus tard deux jours ouvrables après l’entretien, et au plus tard un mois après. La sanction doit être justifiée par écrit et envoyée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.