Guide complet sur la rupture conventionnelle en CDI : tout ce que vous devez savoir pour une procédure légale et transparente

La rupture conventionnelle en CDI : conséquences et procédure

Découvrez notre article complet sur la rupture conventionnelle en CDI pour tout savoir sur ce sujet : les modalités, les conséquences… La rupture conventionnelle en CDI est encadrée par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail. L’employeur et le salarié peuvent convenir, d’un commun accord, des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Cette procédure nécessite la réalisation d’un ou plusieurs entretiens avec les deux parties, suivie de l’homologation de la convention constatant la rupture conventionnelle du CDI.

Les modalités de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle en CDI offre de nombreuses garanties aux salariés. Elle leur permet de bénéficier de l’assurance chômage dans les conditions prévues par la loi. De plus, les salariés ont droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Il est important de noter que la rupture conventionnelle en CDI est une décision prise d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Aucune des parties ne peut l’imposer à l’autre. Cette forme de rupture du contrat de travail est encadrée par le Code du Travail afin de garantir la liberté de consentement des parties. La rupture conventionnelle présente des avantages pour les salariés, notamment la possibilité de bénéficier des allocations chômage une fois la rupture effective. Cependant, il y a un délai d’attente de 7 jours, appelé délai de carence, avant que les allocations ne commencent à être versées. De plus, il peut y avoir des délais supplémentaires pour certaines indemnités, tels que le report des congés payés ou le versement d’indemnités supra-légales.

La procédure de rupture conventionnelle en CDI

Il n’y a pas de procédure spécifique pour demander une rupture conventionnelle en CDI selon la loi. En général, on demande un entretien où la partie qui souhaite la rupture propose cette option à l’autre partie. Il est également possible de discuter directement avec l’autre partie. Que vous soyez employeur ou salarié, vous pouvez prendre l’initiative d’une rupture conventionnelle.

L’obligation d’effectuer des entretiens préalables

Les entretiens préalables à la rupture conventionnelle sont obligatoires selon le code du travail. Si ces entretiens ne sont pas réalisés, la convention sera nulle et sans effet. Le salarié a le droit de se faire accompagner lors de cet entretien par une personne de son choix, qui peut être un salarié de l’entreprise, un représentant syndical ou un membre d’une institution représentative du personnel. Si l’entreprise ne dispose pas d’une telle institution, une liste de conseillers est dressée par l’autorité administrative, parmi lesquels le salarié peut choisir son accompagnateur. Il est important que le salarié informe l’employeur de son choix avant la date prévue pour l’entretien. De même, l’employeur doit informer le salarié s’il choisit de se faire assister. Il est à noter que la liste des personnes pouvant assister l’employeur et le salarié est limitative, et la présence d’avocats est interdite.

Le contenu de la convention de rupture conventionnelle

La convention de rupture conventionnelle est un document important qui définit les conditions de la rupture. Il est essentiel de fixer le montant de l’indemnité spécifique de rupture, qui est plafonnée par la loi et ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. De plus, la date de rupture du contrat de travail doit être définie dans la convention, mais elle ne peut intervenir qu’après l’homologation de la convention par les autorités administratives. Les deux parties doivent recevoir une copie de la convention, sinon la rupture pourrait être annulée. Il est également important que le salarié reçoive directement sa propre copie afin de s’assurer de son consentement libre.

Les garanties attachées à la rupture conventionnelle

La loi prévoit certaines garanties pour la rupture conventionnelle en CDI. Il y a un délai de 15 jours calendaires entre la signature de la convention et son homologation, afin de permettre aux deux parties de se rétracter si elles le souhaitent. Si l’une des parties décide de se rétracter, elle doit le notifier par lettre, en précisant la date de réception par l’autre partie. Il est préférable d’envoyer cette lettre en recommandé avec accusé de réception, ou de la remettre en main propre à l’autre partie. Il n’est pas nécessaire de fournir un motif de rétractation. Une fois le délai de rétractation passé, il faut faire homologuer la convention de rupture conventionnelle en adressant une demande à la DIRECTE, accompagnée d’un exemplaire de la convention. Cette demande d’homologation se fait via un formulaire spécifique. Si aucune notification n’est reçue dans les 15 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l’homologation est considérée comme acquise. La convention ne peut être valide sans homologation. Il n’y a pas de préavis à prévoir dans le cadre d’une rupture conventionnelle, contrairement aux cas de licenciement ou de démission. Cependant, les parties peuvent convenir d’une date de fin de contrat qui leur convient. Jusqu’à cette date, le salarié reste soumis aux obligations de son contrat de travail.

Quid des salariés protégés ?

Les salariés protégés, tels que les délégués syndicaux ou les membres élus du comité économique et social, peuvent bénéficier d’une rupture conventionnelle. Cependant, ils doivent obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail plutôt que l’homologation. Cette demande doit être faite de la même manière que la demande d’homologation auprès de la DIRECCTE. Il est important de noter que la rupture du contrat de travail ne peut avoir lieu que le jour suivant l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail. De plus, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le délai d’indemnisation spécifique peut être prolongé jusqu’à 150 jours maximum.

La possibilité d’exercer un recours juridictionnel

Le conseil des prud’hommes est l’instance compétente en cas de litige concernant la rupture conventionnelle. Le salarié a 12 mois pour former un recours à partir de la date d’homologation. Lors de la rupture conventionnelle, le salarié a droit à une indemnité spécifique, qui peut être négociée avec l’employeur mais ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Si le salarié n’a pas pris tous ses congés payés acquis, il a droit à une indemnité compensatrice, ainsi qu’à toutes les rémunérations dues par l’employeur jusqu’à la date de la rupture du contrat de travail. L’employeur doit également remettre au salarié le certificat de travail, l’attestation Pôle Emploi et le solde de tout compte.