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Débaucher des salariés : Les risques à connaître absolument avant de passer à l’action !
Débaucher des salariés, c’est recruter des employés d’une autre entreprise, souvent concurrente. Cependant, cela peut avoir des conséquences juridiques et financières pour toutes les parties concernées. En tant qu’employeur, il est essentiel de connaître les règles en la matière.
Définition du débauchage
Débaucher des salariés peut être une source de responsabilité aux yeux de la loi. Selon l’article L1237-3 du Code du travail, un nouvel employeur est solidairement responsable des dommages causés à l’employeur précédent si certaines conditions sont remplies. Par exemple, si le nouvel employeur est intervenu dans la rupture abusive du contrat de travail ou s’il embauche un salarié qu’il sait déjà lié par un contrat de travail. Cependant, sa responsabilité n’est pas engagée si le contrat abusivement rompu était arrivé à expiration ou si un délai de quinze jours s’est écoulé depuis la rupture. Il est donc important de connaître les règles applicables au débauchage de salariés pour éviter tout problème juridique.
Les risques de débaucher des salariés
L’engagement de la responsabilité de l’employeur
En matière de concurrence déloyale, ce sont les règles de responsabilité civile qui s’appliquent. Selon l’article 1240 du Code civil, toute action d’une personne qui cause un préjudice à autrui oblige celle qui en est responsable à le réparer. Pour engager la responsabilité civile d’un employeur dans le cas de concurrence déloyale, il faut prouver trois éléments : une faute, un dommage et un lien de causalité. Si ces conditions sont remplies, l’employeur fautif sera contraint de verser des dommages et intérêts à son ancien employeur lésé.
Débaucher des salariés soumis à une clause de non-concurrence
Lorsque le recrutement d’un salarié enfreint une clause de non-concurrence, cela peut engager la responsabilité de l’employeur. En effet, le nouvel employeur est supposé rechercher l’existence d’une telle clause et peut être présumé en avoir eu connaissance. Toutefois, pour être valide, une clause de non-concurrence doit respecter certaines conditions. Elle doit être dans l’intérêt légitime de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, et comporter une contrepartie financière. Si la clause ne remplit pas ces conditions, elle sera considérée comme abusive et la concurrence déloyale ne sera pas caractérisée. Ainsi, une clause de non-concurrence peut apporter un avantage notable, à condition qu’elle soit rédigée correctement.
Débaucher des salariés non soumis à une clause de non-concurrence
Si les contrats de travail ne contiennent pas de clause de non-concurrence, une entreprise a le droit d’embaucher des salariés d’une entreprise concurrente, tant qu’elle ne commet aucun acte déloyal. L’embauche de salariés ayant acquis des compétences auprès de leur précédent employeur est autorisée. Cependant, si le débauchage est considéré comme une concurrence déloyale et qu’il est prouvé que l’entreprise a incité le salarié à quitter son employeur pour le recruter, cela peut engager sa responsabilité. C’est notamment le cas lorsque le débauchage entraîne une désorganisation majeure dans l’entreprise concernée.
Le débauchage constitutif de concurrence déloyale
Lorsqu’il s’agit de débaucher un salarié, il faut faire attention à deux situations différentes. Si le salarié a encore des engagements envers son employeur actuel, il devra effectuer son préavis avant de pouvoir rejoindre son nouveau poste. Il peut également être soumis à une clause de non-concurrence qui l’empêche de travailler immédiatement pour son nouvel employeur. Dans ce cas, il est important de noter que cela peut être considéré comme de la concurrence déloyale, et le salarié ainsi que son nouvel employeur peuvent en être tenus responsables.
Dans le cas où le salarié débauché serait libre de tout engagement, la concurrence déloyale peut résulter des méthodes utilisées par le nouvel employeur pour encourager le salarié à quitter son entreprise d’origine. Il s’agit de pratiques visant à inciter les salariés à démissionner, ce qui peut également être considéré comme de la concurrence déloyale. Cependant, la jurisprudence n’offre pas une définition précise de ces pratiques et analyse plutôt les intentions du nouvel employeur ainsi que les circonstances particulières de chaque cas.
Il existe différentes mesures pour se prémunir des risques liés au débauchage de salariés. Il est conseillé de diversifier les sources de recrutement afin d’éviter de recruter plusieurs salariés d’un même ancien employeur ou concurrent en même temps. À la fin du processus de recrutement, il est également recommandé de demander aux nouveaux salariés de fournir une garantie écrite stipulant qu’ils ne sont pas soumis à une clause de non-concurrence.
Pour se protéger du débauchage par d’autres entreprises, il est préférable d’inclure une clause de non-concurrence dans le contrat de travail. Il est également important de sensibiliser les salariés aux risques liés au débauchage, car leur responsabilité peut être engagée s’ils se font débaucher. Enfin, il est primordial d’éviter toute pratique dénigrante ou déloyale dans le but d’inciter les salariés à quitter leur entreprise.