Les pièges à éviter avec le forfait jours : comment protéger vos droits en tant que salarié

Le forfait-jours peut sembler être une solution pratique pour les dirigeants, car il permet de comptabiliser la durée du travail en jours ou demi-journées, ce qui signifie qu’il n’est pas nécessaire d’appliquer les règles sur les heures supplémentaires. Cependant, ce dispositif est beaucoup plus strict qu’il n’y paraît et peut entraîner des litiges pour l’employeur. Dans de nombreux cas, l’employeur ne prend pas en compte toutes les règles régissant les forfaits-jours et se retrouve face à un salarié demandant l’annulation du forfait ou sa remise en cause. Si le salarié obtient gain de cause, il est considéré comme ayant été soumis à la durée légale du travail et peut réclamer un rappel de salaire pour les heures supposément effectuées au-delà de cette durée, sur une période de trois ans. Il est donc essentiel pour l’employeur d’être particulièrement vigilant lorsqu’il utilise des forfaits-jours et de s’assurer qu’il le fait dans de bonnes conditions.

Qu’est-ce qu’un forfait-jours ?

Le forfait-jours est un moyen de gérer le temps de travail qui permet aux employés de s’affranchir des règles concernant les heures supplémentaires. Cependant, il est important de noter que ce dispositif ne peut pas être utilisé dans toutes les situations. Avant de le mettre en place, il est donc essentiel de vérifier si l’employeur a le droit d’y recourir.

La nécessité d’avoir un accord collectif et de garantir la santé, la sécurité et une charge raisonnable de travail au salarié

Pour pouvoir utiliser le forfait-jours, il est essentiel d’avoir un accord collectif qui le prévoie. Cela peut être un accord d’entreprise ou d’établissement, ou bien une convention ou un accord de branche. Si ces dispositions conventionnelles font défaut, la convention de forfait signée avec le salarié sera considérée comme nulle et celui-ci pourra réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il aurait prétendument effectuées. De plus, même si un accord collectif permet l’utilisation du forfait-jours, il doit préciser plusieurs mentions spécifiques telles que la charge de travail, le droit à la déconnexion, le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, etc. Il est donc important de vérifier en amont que toutes les conditions légales et jurisprudentielles sont remplies pour utiliser le forfait-jours. Sinon, les conséquences seront les mêmes que si le forfait avait été mis en place sans accord collectif, c’est-à-dire que le salarié pourra réclamer un rappel d’heures supplémentaires. Enfin, même si l’accord collectif respecte toutes les garanties requises, si l’employeur ne les respecte pas dans la pratique, le forfait-jours sera considéré comme inefficace. Par exemple, si l’entretien annuel sur la charge de travail n’est pas tenu. Dans ce cas également, le salarié pourra prétendre à un rappel de salaire pour les heures supplémentaires prétendument effectuées.

A quels salariés un forfait-jours peut-il être proposé ?

Le forfait-jours n’est pas destiné à tous les salariés, il est réservé aux cadres qui ont une autonomie dans leur organisation du temps de travail et dont les fonctions ne les obligent pas à suivre l’horaire collectif. Il peut également être proposé aux salariés, cadres ou non, dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans leur organisation du temps pour leurs responsabilités. Cependant, il faut également se référer à l’accord collectif qui autorise le recours aux forfaits annuels en jours, car il peut préciser des conditions supplémentaires, comme un certain niveau de rémunération.

Pour que le forfait-jours soit valide, une convention individuelle de forfait doit être signée entre l’employeur et le salarié. Il ne suffit pas de remettre au salarié, lors de son embauche, l’accord d’entreprise qui prévoit l’application du forfait jours à sa catégorie professionnelle.

En pratique, le forfait annuel en jours soulève également de nombreuses questions : combien de jours faut-il prévoir dans le forfait ? Que se passe-t-il en cas de maladie du salarié ou de dépassement du nombre de jours prévus ? Est-il possible de racheter des jours de repos ? Comment calculer ces jours d’une année à l’autre ?

Concernant le nombre de jours pouvant être prévu dans une clause de forfait, cela dépend de l’accord entre l’employeur et le salarié, dans la limite légale de 218 jours ou celle prévue par la convention collective.

Il est donc important de vérifier le plafond de jours prévu par l’accord collectif autorisant les forfaits-jours, car cela déterminera automatiquement le nombre de jours de RTT auxquels le salarié sous forfait-jours a droit.

En pratique, il n’est pas rare que le nombre de jours prévus dans le forfait soit dépassé, le salarié n’ayant pas réussi à poser toutes ses journées de RTT.